Hur mäter man kompetens
•
Att mäta effekt av utbildning – fyra nivåer av lärande – Kirkpatrick
Varför används modellen?
Kirkpatricks pyramidmodell om fyra nivåer av lärande utvecklades på 50-talet som en förklaringsmodell för att utvärdera vuxenlärande. Att se de olika nivåerna och att utifrån det kunna sätta in olika mätmetoder och sätt att följa upp. Detta för att man bättre ska kunna se resultat som kan skapas av en styrd läraktivitet.
Vad betyder modellen konkret?
Det finns enligt Donald Kirkpatrick olika ”utvärderingsnivåer” och beroende av vilken nivå man vill mäta effekt på får man olika underlag eller svar.
Modellens fyra nivåer är:
- Intryck och upplevelse – hur deltagarna upplevde utbildningen
- Lärande – vad deltagarna lärt sig- kunskap
- Beteende/tillämpning – hur utbildningen har påverkat beteenden/tillämpning
- Resultat/effekt – hur utbildningen lett fram till resultat i verksamheten
Varför är modellen bra?
Modellen hjälper till att se de olika möjliga resultaten var för sig och d
•
Vad är kompetens?
Kompetens – mer än vad ett cv visar
Rätt kompetens för sitt arbete skapar önskvärda beteenden och resultat på arbetsplatsen. Så för att lyckas med rekrytering och anställa den bästa möjliga kandidaten för ett ledigt jobb, är det i högsta grad viktigt att ha koll på vad kompetens är. Här är grunderna till att definiera, kartlägga och bedöma det i rekrytering.
Vad är kompetens?
Kompetensutredningen (SOU 1991:56) definierar kompetens som ”förmågan att klara av de olika krav som ställs i en viss situation i en viss verksamhet”.
Det innebär att kompetens alltid ska ses i relation till en specifik uppgift eller situation. Samt att kompetensbegreppet inte enbart omfattar teoretisk kunskap utan också färdigheter, talanger, motivation och attityder.
Vad betyder det i praktiken för den som ska definiera, kartlägga och bedöma kandidaters lämplighet vid rekrytering? Först och främst är det viktigt att utgå från vilka krav som arbetsgivaren kommer att ställa på medarbe
•
Nytt verktyg mäter mjuka kompetenser
För många arbetsgivare är mjuka kompetenser minst lika viktigt, eller viktigare, än formell så kallad hård kompetens när man rekryterar. Chanserna att hitta rätt person vid en rekrytering är större om man vet vilka mjuka kompetenser som är viktigast för rollen, menar Arbetsförmedlingen, som presenterar ett digitalt verktyg för detta.
Läs även: Kvalitetspraktiker kan behöva jobba annorlunda
Medan hårda kompetenser visar personens utbildning, erfarenhet och kunskap om arbetsuppgifterna, handlar mjuka kompetenser om egenskaper; hur man hanterar vissa situationer och är som medarbetare och kollega.
Konkreta värden
I verktyget grupperas egenskaperna i de fem grupperna relationer, organisering, prioritering, anpassning och utveckling. Syftet är att konkretisera värdena för att öka chansen att hitta rätt person.
Läs även: De 20 hetaste kompetenserna för chefer
I de användningstester som gjorts av verktyget märks att olika arbetsgivare ser olika a